TTR: Wieso ist das Thema für die Tiroler Tourismuswirtschaft relevant?
Katharina Wohlgenannt: Der Fachkräftemangel innerhalb der Tiroler Tourismuswirtschaft ist unbestreitbar eine der größten Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft. Gerade in den Bereichen Gastronomie und Hotellerie wird sich die Arbeitskräftesituation in den kommenden Jahren weiterhin verschärfen. Dem AMS Tirol zufolge gibt es im Tourismus mehr offene Stellen als je zuvor und auch laut der Prognose des Fachkräftemonitors Tirol könnten bis zum Jahr 2030 über 35.000 Fachkräfte branchenübergreifend in Tirol fehlen. Besonders betroffen sind dabei familiengeführte KMU, denen es, trotz ihrer tragenden Rolle innerhalb der Tiroler Wirtschaftsstruktur, Schwierigkeiten bereitet qualifizierte MitarbeiterInnen zu rekrutieren und zu binden. Um dieser Problematik entgegenzuwirken, schlagen Theorie und Praxis Employer Branding als geeignete Strategie zur Schaffung einer Arbeitgebermarke und zur Gewinnung sowie Bindung der besten Arbeitskräfte vor. Im Zentrum steht dabei die Arbeitgeberattraktivität, die maßgeblich beeinflusst, wer als Arbeitgeber erster Wahl auf dem Markt wahrgenommen wird. Die Auseinandersetzung mit dem Thema Employer Branding, der Arbeitgeberattraktivität und wie diese sich für die Generationen X, Y und Z unterscheidet, ist daher in Anbetracht der sich zuspitzenden Situation essenziell, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
TTR: Was sind die Kernergebnisse Ihrer Arbeit und welche Bedeutung haben diese für familiengeführte KMU in touristischen Destinationen?
Katharina Wohlgenannt: Im Rahmen der Arbeit wurden konkrete Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren für familiengeführte KMU auf Basis aktueller Literatur ermittelt, in zehn Dimensionen zusammengefasst und schließlich innerhalb des deutschsprachigen Raums jeweils für die Generationen X, Y und Z quantitativ überprüft. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass sich die Generationen grundsätzlich bei der Beurteilung der einzelnen Faktoren nach ihrer Wichtigkeit kaum unterscheiden. Allen Generationen sind eine positive Arbeitsatmosphäre und Teamwork am wichtigsten, während gehaltsunabhängigen Sonderleistungen weniger Wert zugeschrieben werden. Wird allerdings der Einfluss der jeweiligen Dimension auf die Arbeitgeberattraktivität betrachtet, so ergeben sich generationsspezifische Unterschiede. Damit lässt sich für jede Generation ein konkreter Kriterienkatalog bestimmen, der diejenigen Faktoren aufführt, welche für die jeweilige Altersgruppe bei der Arbeitsplatzwahl besonders von Relevanz sind. Abbildung 1 fasst dabei die Top fünf Kriterien pro Generation zusammen.
